「職場の要請」より「本人の権利」―妊婦外来で医師が伝えるべき産休・育休のルール

状況の整理

・32歳の初産婦、妊娠24週。単胎妊娠で、これまでの妊婦健康診査で異常はない。医学的に問題のない経過の妊婦である。 ・勤務先から人手不足を理由に「産前・産後もできるだけ働き続けてほしい」と言われて悩んでいる。夫婦共働きで家計を支えており、収入や仕事を失うことへの不安もあると考えられる。

問われていること

本問は医学的な診断ではなく、妊娠・出産・育児をする労働者を守る法制度を正しく説明できるかを問うている。関係する主な法律は次の3つである。 ・労働基準法：産前・産後休業（65条）、産前産後休業中とその後30日間の解雇制限（19条）、妊産婦の時間外労働などの制限など。 ・男女雇用機会均等法：妊娠・出産などを理由とする不利益な扱いの禁止、妊娠中・出産後の健康管理（母性健康管理）の措置。 ・育児・介護休業法：育児休業（男女とも取得可能）、出生時育児休業（産後パパ育休）など。 医師は、これらの制度を正確に伝え、本人が自分の健康と生活を踏まえて判断できるように支えるべきである。勤務先の都合を優先して就労を勧める立場にはない。

産前・産後休業の要点

・産前休業：出産予定日の6週間前（多胎妊娠では14週間前）から、本人が請求すれば休業できる。請求しなければ働き続けてもよい（任意の休業）。 ・産後休業：出産の翌日から8週間は、原則として働かせてはならない（強制の休業）。ただし産後6週間を過ぎてから本人が請求し、医師が支障がないと認めた業務に就くことはできる。つまり産後6週間はどのような場合でも就業できない。

労働基準法による妊産婦の保護

・産前休業（65条1項）：出産予定日前6週間（多胎14週間）。本人の請求による。 ・産後休業（65条2項）：出産後8週間は就業させてはならない。産後6週間を過ぎて本人が請求し、医師が支障ないと認めた業務には就かせてよい。 ・軽易業務への転換（65条3項）：妊娠中の女性が請求した場合、他の軽易な業務に転換させなければならない。 ・妊産婦（妊娠中と産後1年以内の女性）が請求した場合、時間外労働、休日労働、深夜業をさせてはならない。変形労働時間制の場合でも1日・1週の法定労働時間を超えて働かせてはならない（66条）。 ・妊産婦を重量物の取扱いや有害ガスを発散する場所などの危険有害業務に就かせてはならない（64条の3）。 ・育児時間（67条）：1歳未満の子を育てる女性は、休憩時間とは別に1日2回、各30分以上の育児時間を請求できる。 ・解雇制限（19条）：産前産後休業の期間とその後30日間は解雇してはならない。

男女雇用機会均等法

・妊娠・出産、産前産後休業の取得などを理由とする解雇その他の不利益な扱いの禁止（9条）。 ・妊娠中と産後1年以内の解雇は、事業主が妊娠・出産などを理由とする解雇でないことを証明しない限り無効。 ・母性健康管理（12条、13条）：妊婦健康診査や保健指導を受けるための時間を確保する義務、医師などの指導を守れるようにする措置（通勤緩和、休憩、勤務時間の短縮、休業など）。医師の指導内容は「母性健康管理指導事項連絡カード」で勤務先に伝えられる。 ・妊娠・出産などに関する職場のハラスメント（マタニティハラスメント）を防ぐ措置も事業主に義務付けられている。

育児・介護休業法

・育児休業：原則として子が1歳になるまで。保育所に入れないなどの場合は1歳6か月、最長2歳まで延長できる。男女とも取得可能で、2回に分けて取得できる。 ・パパ・ママ育休プラス：両親がともに取得する場合、子が1歳2か月になるまでの間に、それぞれ最長1年取得できる。 ・出生時育児休業（産後パパ育休、2022年10月創設）：子の出生後8週間以内に最大4週間、2回に分けて取得できる。 ・事業主には、妊娠・出産を申し出た労働者に制度を個別に知らせ、取得の意向を確認する義務がある。常時雇用する労働者が一定数を超える企業には、男性の育児休業取得率の公表が義務付けられている（2023年4月から1,000人超、2025年4月から300人超に拡大）。 ・その他：子の看護等休暇、所定外労働・時間外労働・深夜業の制限、短時間勤務制度など。

経済的な支援（参考）

・出産育児一時金（健康保険）：原則50万円（2023年4月から）。 ・出産手当金（健康保険）：産前産後休業中、給与が支払われない期間について、標準報酬日額の約3分の2が支給される。 ・育児休業給付金（雇用保険）：休業開始から180日までは賃金の67%、それ以降は50%が支給される。